Das Geschäft mit der Angst blüht nicht nur in den Repetitorien vor dem ersten und zweiten Staatsexamen, sondern setzt sich auch in der Berufstätigkeit der fertig examinierten Juristen fort. Davon leben Unternehmensberater ebenso wie Großkanzleien, die einen Teil ihres Geldes damit verdienen, Mitarbeiter aus Rechts- und Personalabteilungen mittlerer und größerer Unternehmen zu schulen und zu beraten.
Besondere Angst erzeugt momentan das AGG. Und so ließ es sich eine bekannte Großkanzlei, die unter anderem eine als “AGG-Hopper-Datenbank” bezeichnete Liste betreibt, nicht nehmen, in dieser Woche zu Fruchtbüffet und Powerpointpräsentation in ein Frankfurter Hotel zu laden, um ihre Kundschaft über Unbill und Gefahren des neuen Rechts zu informieren.
Der Informationsgewinn war zwar gering, weil die vortragenden Anwälte neben der Darstellung des Gesetzestextes nicht allzuviel Neues berichten konnten. Um so mehr zeigten jedoch Fragen und Diskussionsbeitrage aus dem Publikum, wo Unternehmen, Anwälten und Richtern momentan der Schuh drückt.
Geradezu entsetzt berichtete beispielsweise die Juristin eines bekannten schwedischen Einrichtungshauses darüber, daß eine große deutsche Tageszeitung ihre Stellenanzeigen plötzlich nicht mehr drucken wollte. In der von der Konzernleitung vorgegebenen Grafik heißt es nämlich, man suche “young professionals” - für die Zeitung ein eindeutiger Hinweis auf verbotene Altersdiskriminierung. Ob dagegen die alternativ diskutierte Formulierung “gerne auch ohne Berufserfahrung” AGG-fest ist, wird wohl erst die künftige Rechtsprechung zeigen. In das vorgefertigte Layout der Schweden paßt diese Umschreibung jedenfalls nicht.
Unsicher über die Tragweite der neuen Regelungen ist auch die Branche der Personalvermittler, neudeutsch auch gern als headhunter bezeichnet. Die Haftungsregelung des § 15 AGG verpflichtet ausschließlich Arbeitgeber zum Schadensersatz, wenn gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen wird. Personalvermittlungsagenturen sind aber keine Arbeitgeber, sondern werden für diese lediglich als Dienstleister tätig. Darf der headhunter also diskriminieren? Oder haftet er wie ein Arbeitgeber, etwa als Erfüllungsgehilfe oder durch Organisationsverschulden? Greift die Haftung vielleicht auf den späteren Arbeitgeber durch, selbst wenn dieser von der Diskriminierung nichts weiß? Oder haben wir hier eine planwidrige Regelungslücke, weil der Gesetzgeber diese Art von Dienstleistern schlicht übersehen hat, und es kommt zu einer analogen Anwendung der Regelung auf Nicht-Arbeitgeber? Und wie sieht es mit der Haftung aus, wenn ein Personalvermittler für mehrere Arbeitgeber gleichzeitig tätig wird und dabei einen Diskriminierungstatbestand erfüllt? Genaueres wissen auch die Gurus aus der Großkanzlei nicht, und wie in der Klausur ist wohl solange vieles vertretbar, bis der BGH oder das BAG ein Grundsatzurteil fällen.
Bis dahin kann es aber lange dauern. Eine Arbeitsrichterin hält sich in der Diskussion solcher Fragen schlicht für unzuständig. Wer gegen einen headhunter vorgehen will, soll doch bitte erst einmal zum Zivilgericht gehen und dort auf Akteneinsicht klagen. Ob in dieser Zeit die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG weiterläuft oder gehemmt ist oder ob es auf diese Frist überhaupt nicht mehr ankommt, weil eine rein zivilrechtliche Anspruchsgrundlage besteht - wer kann das schon so genau sagen?
Und so wird der Beratungsbedarf um das AGG erst einmal weiter bestehen, und viele Anwälte werden mit Seminaren und Büchern zu diesem Gesetz ihr Geld verdienen. So wird ein größerer Kommentar zum AGG im November im Münchener Beck-Verlag erscheinen. Geschrieben wurde er natürlich von Anwälten, die für die Großkanzlei mit der AGG-Hopper-Datenbank arbeiten. Und diese läuft inzwischen recht gut an. Jeden Tag wird durchschnittlich eine Person als potentieller AGG-Hopper gemeldet - Tendenz steigend.
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